Motivation

Viking Bergström
”Ge människor frihet att göra vad de vill, att komma när det vill, att delta på mötet om det vill. Låter det galet? Eller gör vad du vill som inte ingår i ditt arbete under en hel dag. Människor som får denna frihet levererar bättre för detta genererar kreativitet och stimulerar”. Dan Pink.

Om man pratar om motivation så måste man nämna Dan Pink. Dan Pink visar på skillnaden mellan hur vi motiverar medarbetare och vad forskare har kommit fram till. Det är alldeles klart att vi motiveras av ”moroten och piskan” om den är omedelbar och direktverkande.

Till exempel, du säljer ett medlemsavtal och får en provision eller du tar i en spisplatta och bränner dig, båda dessa kommer hjälpa dig att utveckla färdighet. Men det är ungefär där som detta tar slut för om du får avkastning på företagets vinst ifall du genererar högre omsättning eller någon annan mera komplicerad modell så blir effekten, tvärt emot allt vi tror på den motsatta, man producerar mindre.

Bonusprogram är totalt förkastliga enligt modern forskning och detta vet alla men programmen ligger fast för de som beslutar, är de som får. Det är alltså ägarna som måste reagera.

Dan Pink väcker många reaktioner och tankar. Själv inser jag att säljprovisionen skall vara direkt hellre än något som du jobbar med under längre tid. Hjärnan vill ha stimulans men kommer den med julbonusen så kanske inte hjärnan förstår kopplingen lika bra som om den kommer direkt.

Jag får ofta frågan om hur man ska håller medarbetarna inspirerade och produktiva. Det handlar inte bara om säljare förstås. Det är en viktig fråga eftersom vi ständigt måste producera mera för lägre kostnader och därmed med färre människor.

Anställ rätt person, utbilda personen i allt från företagets visioner, system och hur vi levererar, skapa incitament som kommer hålla hjärnan inspirerad och motiverad.

Känslomässigt vill nog de flesta göra sitt bästa, därför skall du skapa utrymme för detta. Så lång känner nog de flesta igen sig. Men Dan Pink visar att nästa steg är att ge människor frihet!

Pink konstaterar att människor presterar bäst när de får självständighet, möjlighet att ta egna beslut, när de uppfattar sin uppgift som meningsfullt. Han säger att pengar är inte den bästa drivkraften och att de anställda vill vara ”spelare, inte bönder.”

Han tar upp Googles som låter sina medarbetare göra vad de vill under 20% av sin arbetstid, detta har skapat kreativitet som bl.a. gett produkter som Gmail, Google News, Orkut och AdSense.

Men det finns en till parameter som vi måste ta hänsyn till, nämligen det faktum att vi är olika som människor och därför stimuleras vi också av olika saker, kortfattat:
Den analytiska personen vill veta att ett projekt är värdefullt, och att deras arbete gör skillnad för dess framgång. De behöver en ledare som utmärker sig i ett visst område, och vars expertis de tror gynnar gruppen. De föredrar ersättning som står i proportion till deras bidrag. Om de har gjort en enorm mängd arbete på egen hand, så förvänta dig inte att de ska bli glad om du belöna hela laget.

Människor som är strukturella av naturen vill veta att deras arbete hjälper företagets utveckling. De föredrar en ledare som är organiserad, kompetent och bra med detaljerna. De gillar att bli belönade skriftligt i god tid, på ett sätt som är specifik för uppgiften. En uppmuntrande epost är nog på sin plats.

Sociala människor vill känna sitt personliga värde, och att det de gör har en inverkan på ett projekt. De är beredda att gå en extra mil för en ledare som uttrycker tro på deras förmågor. De föredrar att belönas personligen med en gest som är från hjärtat. Skicka gärna ett handskrivet tack!

Innovativa anställda måste förstå orsak. För dem betyder projektet kanske mer än den person som leder uppgiften. De föredrar att belönas med något okonventionella.

Tyst personal behöver inte en massa fanfarer, men de uppskattar privata samtal och uppmuntran.

Uttrycksfulla människor känner sig mer motiverade när uppgifter öppet diskuteras. De gillar offentligt erkännande, med pompa och ceremoni.

Fredsbevarande/Problemlösare hoppas att alla kommer att röra sig i samma riktning. De kommer aldrig att kräva en belöning eller erkännande, så det är upp till dig att erbjuda den.

Drivern, ledaren eller hannen som de ofta kallas är självständiga tänkare. Om de håller med dig, kommer de vara mycket motiverade. De kommer att låta dig veta vad de vill ha som en direkt belöning och de tenderar att vilja ha det nu!

De som är fokuserade medarbetare måste ha förtroende för ledaren och projektet, annars kan deras motivation snabbt vackla. De vill veta i förväg vilken typ av belöning de kan förvänta sig. Se till att du följer upp det du utlovade.

Flexibla människor hänger på laget, så länge som ett projekt inte motsäger deras moral eller tro. De är också nöjda med någon form av erkännande.

Håll utkik efter den svagaste länken bland dina medarbetare. Om du har en svagare, s.k. lågpresterande medarbetare, som konsekvent gör mindre än alla andra, men trots det verkar komma undan med det, kan detta dämpa motivation hos alla andra.

Tänk också på att ingen är så stereotyp som beskrivningen ovan utan vi har alla olika egenskaper men du kan säkert känna igen några av dina medarbetare. Eller hur?